AC Ventures Ungkap Lanskap Terbaru Pasar Tenaga Kerja di Asia Tenggara
tabloidpulsa.id – Lanskap pasar tenaga kerja di Asia Tenggara mengalami perubahan signifikan di tengah kehadiran Artificial Intelligence (AI), dan berbagai perubahan kondisi geopolitik dan ekonomi saat ini. Studi PWC pada 2023 menunjukkan, 44% karyawan di Asia Pasifik merasa keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan akan berubah dalam lima tahun, namun hanya 48% yang paham bagaimana perubahan ini terjadi.
Dalam setahun ke depan, sekitar 40% karyawan berencana meminta kenaikan gaji atau promosi, dan 30% mencari pekerjaan baru, menunjukkan peningkatan 7%-10% dari tahun sebelumnya. Ini menunjukkan karyawan lebih terbuka terhadap perubahan karier.
Menurut Derisa Zahara, AVP of Organization and People di AC Ventures, perusahaan pun perlu menyusun strategi untuk dapat menarik talenta-talenta terbaik bergabung dengan perusahaan mereka.
Derisa melalui diskusi mendalam dengan dua veteran di dunia HR, Sandi Sadek, Chief People Officer B Capital, dan Sergio Salvador, mantan Chief People Officer yang saat ini menjabat sebagai Penasihat Strategis di Carsome, sekaligus Advisor portofolio perusahaan AC Ventures, berbincang mengenai lanskap terbaru pasar tenaga kerja dan bagaimana perusahaan-perusahaan saat ini dapat menarik dan menjaga talenta-talenta terbaik di Asia Tenggara.
Pasalnya, ketika berfokus pada Asia Tenggara sebagai wilayah pasar yang sedang tumbuh, para pengusaha dihadapkan pada tantangan yang semakin rumit karena kondisi kekurangan talenta terbaik yang telah lama terjadi. Perusahaan secara teratur menghadapi situasi sulit dalam mencari talenta di pasar tenaga kerja.
Performa dan Budaya Perusahaan Jadi Daya Tarik Utama Karyawan
Berbicara mengenai cara terbaik dalam membuat proses perekrutan dan mempertahankan talenta-talenta terbaik di dalam perusahaan,
Derisa dan Sandi menegaskan jika hal ini dapat dimulai dengan melihat pada kesesuaian antara budaya dan keragaman.
Kedua komponen ini semakin penting untuk menarik talenta terbaik di Asia Tenggara yang memiliki jumlah terbatas, meskipun secara perlahan berkembang.
Sandi menjelaskan, diperlukan culture dan employer brand yang kuat. Perlu adanya keselarasan antara nilai-nilai yang dianut karyawan secara pribadi dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Hal ini penting untuk menciptakan tempat kerja yang lebih nyaman. Namun, lebih dari itu, Sandi juga menjelaskan bahwa sebelum sebuah perusahaan dapat memiliki employer brand yang kuat, perusahaan itu sendiri harus memiliki performa yang baik.
“Saya pikir, tidak peduli pada jenis perusahaan apa Anda bekerja, pada akhirnya kinerja yang utama. Orang ingin bekerja untuk perusahaan yang berkinerja tinggi. Mereka ingin bekerja dengan orang-orang hebat. Mereka ingin melakukan hal-hal hebat,” ujar Sandi. “Kami juga benar-benar melihat pentingnya budaya, terutama di Asia Tenggara. Inilah sebabnya kami berusaha memastikan bahwa nilai-nilai dan tujuan individu sejalan dengan tujuan, nilai-nilai, visi, dan misi organisasi.”
Sergio menyuarakan sentimen ini dengan mengatakan, “Di Carsome, kami telah melalui berbagai fase untuk menarik talenta-talenta terbaik. Saya setuju jika organisasi yang berkinerja tinggi mampu menarik talenta-talenta terbaik.
Namun, saya percaya bahwa motivasi orang-orang yang berbeda juga bisa sangat berbeda. Pada tingkat yang paling dasar, hal itu dapat diterjemahkan secara sederhana menjadi pertanyaan-pertanyaan seperti: Apakah saya bekerja dengan teman? Apakah saya bekerja dengan orang-orang yang saya senangi? Apakah kita semua mengikuti pemimpin-pemimpin yang inspiratif?.”
Selain itu, menurut Sergio, terdapat perbedaan signifikan untuk mencoba menarik talenta senior yang sangat berpengalaman ke sebuah perusahaan, dibandingkan menarik anggota tim junior atau di tingkat pemula. Strategi untuk kedua ujung spektrum tersebut pun akan sangat berbeda.
Perekrutan Lintas Batas dan Kompensasi yang Disesuaikan
Di pasar-pasar yang berkembang seperti Indonesia, di mana persaingan untuk mendapatkan bakat terbaik sangat ketat, para pengusaha perlu berpikir kreatif. Seringkali, ini berarti mencari manajer dan eksekutif terbaik dari wilayah sekitarnya. Namun, perekrutan lintas batas juga menambah tingkat kompleksitas dalam pembahasan tentang kompensasi.
“Ketika membahas daya tarik dan retensi karyawan, penting untuk menyadari bahwa kawasan Asia, terutama Asia Tenggara, bukanlah monolit tetapi terdiri dari negara-negara yang beragam dengan tren yang berbeda,” jelas Sandi. “Dalam hal kompensasi, sangat penting untuk mempertimbangkan dinamika pasar yang spesifik. Sebagai contoh, pemerintah Singapura secara aktif mendukung inisiatif investasi, meningkatkan daya tariknya bagi inovasi dan kewirausahaan – suatu kontras dengan wilayah lainnya. Sementara secara tradisional, startup biasanya menawarkan gaji dasar yang lebih rendah, kesenjangan ini semakin menyempit, bahkan ketika strategi kompensasi menjadi lebih halus tergantung pada tahap dan konteks industri perusahaan. Oleh karena itu, pendekatan perusahaan terhadap manfaat dan kompensasi harus disesuaikan dengan kondisi lokal anggota tim serta kedewasaan organisasi.”
Menurut Sergio, di lanskap terbaru pasar tenaga kerja saat ini, sekadar menawarkan gaji tinggi untuk menarik dan mempertahankan karyawan di perusahaan bukan merupakan cara yang sustainable di pasar saat ini.
“Perusahaan, baik skala kecil maupun besar, harus mengeksplorasi strategi alternatif untuk melibatkan karyawan secara bermakna. Hal ini melibatkan membangun lingkungan kerja di mana fleksibilitas, otonomi, dan mobilitas internal ditekankan, serta di mana para manajer berperan sebagai mentor, bukan sekadar pengawas. Elemen-elemen ini sangat penting untuk menjadikan hubungan antara karyawan dan perusahaan menjadi kokoh, meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas,” jelas Sergio.
Pada akhirnya, menarik bakat hanyalah separuh dari pertempuran; tantangan sebenarnya adalah mempertahankan bakat tersebut dalam jangka panjang, dan disinilah strategi keterlibatan yang lebih dalam memainkan peran krusial.
Merekrut Bakat Terbaik di Era AI
Derisa menegaskan bahwa sulit untuk membicarakan tentang talenta berbakat tanpa memperhatikan dampak besar dari teknologi baru, seperti kecerdasan buatan (AI). Ia menyebutkan tentang langkah baru pemerintah Singapura yang bertujuan untuk menarik 15 ribu ahli dalam bidang AI. Di dalam salah satu diskusi di podcast Indonesia Digital Deconstructed by AC Ventures, ia juga menekankan tentang bagaimana Carsome dan B Capital mempertimbangkan situasi terkini dalam perekrutan bakat, mengingat pentingnya peran AI saat ini.
“AI adalah kekuatan transformasional dalam perusahaan kami yang secara signifikan membentuk cara kami beroperasi secara global. Dari sudut pandang personal dan organisasional, kami telah secara dramatis meningkatkan pemahaman dan implementasi AI kami. Kami telah membentuk tim AI internal yang dinamis yang memimpin perubahan di semua bidang – dari strategi investasi hingga fungsi operasional seperti SDM dan pemasaran. Pendekatan proaktif ini bukan hanya tentang mengikuti perkembangan tetapi tentang memimpin perubahan dalam memanfaatkan AI untuk meningkatkan alur kerja dan proses pengambilan keputusan kami,” respon Sandi.
Sergio menambahkan, “Membahas tujuan strategis menarik 15.000 spesialis AI, itu patut diapresiasi tetapi hanya merupakan awal. Mengingat kebutuhan yang semakin berkembang akan teknologi AI, jumlah tersebut hanya sebatas usaha awal. Dalam beberapa dekade mendatang, permintaan ini tidak hanya akan tetap ada, tetapi juga meningkat di seluruh wilayah. Untuk memenuhi kebutuhan ini, pendekatan yang beragam sangat penting. Memberikan pelatihan keterampilan kepada karyawan saat ini dan berkolaborasi dengan lembaga pendidikan untuk mempersiapkan para siswa akan menjadi kunci. Strategi ini harus menggabungkan akuisisi talenta langsung dengan kemitraan pendidikan jangka panjang untuk membudayakan aliran terus-menerus dari para profesional terampil ke sektor AI.”
